Escrito por Bernardita Hirane Fontecilla
A menudo, cuando hablamos de clima organizacional, enfatizamos el rol del líder como
figura primordial y facilitadora de un ambiente adecuado, sano, productivo y eficiente.
En mi opinión, la gestión del clima debiera considerarse parte de las competencias básicas
de los perfiles de jefaturas, como una habilidad más en el ADN de sus funciones, pues es el
líder quién tiene la responsabilidad de movilizar equipos de trabajo y cumplir objetivos en
favor de las estrategias de las organizaciones. Sin embargo, en la práctica resulta ser más
una imposición, una carga adicional y gran responsabilidad.
Contar genuinamente con destrezasidóneas para gestionar de forma continua un ambiente
adecuado de trabajo, junto con el compromiso, voluntad y capacitación permanente en
“habilidades blandas”, podría llevar a las organizaciones a un escenario aventajado de
productividad, potenciando el desarrollo de capital humano y crecimiento sostenible de las
distintas industrias.
Desde el sentido común, nos resulta lógico cuando escuchamos frases como: “Empleados
contentos, clientes felices” o “Colaboradores contentos realizan trabajos más
productivos”… Entonces, ¿por qué aún resulta difícil que la gestión de clima sea asumida
como una responsabilidad inherente al rol de los líderes?
Atención! La invitación es gestionar grupos de personas y en paralelo facilitar que el
ambiente dónde éstos se desenvuelven sea agradable y respetuoso. Es una oportunidad
constante de aprendizaje recíproco (líder – colaborador) que perpetúa dinámicas robustas
en la cultura de las organizaciones y potencia tanto el crecimiento profesional como
personal. Finalmente, se traduce en un aporte de valor a la sociedad.